Qué es un ERTE

Como consecuencia del Consejo de Ministros del día 17 de Marzo se ha publicado un Real Decreto Ley mediante el cual se modifica el procedimiento por el que se regulan los ERTES (Expedientes de regulación de empleo temporal).

Si nos encontramos ante la obligación de cerrar nuestro negocio o vemos disminuida nuestra actividad, podemos acogernos antes a las alternativas existentes:

Todas estas medidas son alternativas a la aplicación de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (en adelante, ERTE) que describimos resumidamente a continuación.

Hay que tener en cuenta que si no es viable ninguna de las alternativa existentes ni se tramita un ERTE, podría llegar a resultar aplicable el art. 30 del ET que prevé que en caso de imposibilidad de prestación del servicio el trabajador conserva el derecho al salario, por lo que serían interesante intentar agotar previamente las opciones anteriores.

Como fuerza mayor, con carácter general, se entiende aquella generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa y que imposibiliten la actividad laboral y como ejemplo indica:

Todo esto queda pendiente de las novedades que se comuniquen el día 17 de marzo

*CONSECUENCIAS

• • La duración de la suspensión será la de la situación que la ha provocado (p.ej. Si es por el estado de Alerta, 15 días), que siempre se puede prorrogar si la situación continúa (si se prorroga el estado o se aumenta el nivel de gravedad)
  • Los trabajadores verán suspendido su contrato de trabajo desde la fecha de presentación de solicitud.
  • La empresa dejará de pagar el salario, pero seguirá pagando la cotización con normalidad.
  • El trabajador debe solicitar el abono de la prestación por desempleo en su oficina del Servicio Público de Empleo más cercana (Prestación contributiva máxima sin hijos (175% IPREM): 1.098,09 euros. Prestación contributiva máxima con un hijo (200% IPREM): 1.254,86 euros.)
  • la Tesorería General de la Seguridad Social podrá exonerar al empresario del abono de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el periodo de suspensión, manteniéndose la condición de dicho período como efectivamente cotizado por el trabajador.

* CAUSA.
Puede iniciarse independientemente de la suspensión por fuerza mayor, o porque ésta última no haya sido constatada por la Autoridad Laboral.  Solamente será la primera opción cuando no haya ninguna posibilidad de obtener el de FUERZA MAYOR ya que ni los timings y ni la preparación resultan prácticos en la situación actual.

*TRAMITACIÓN

• 1º Comunicación del empresario de la intención de iniciar un ERTE. Se comunicará fehacientemente a la RLT o directamente a los trabajadores afectados si no existe RLT, la intención de iniciar el ERTE a fin de que se constituya la comisión negociadora. El plazo máximo para su constitución es de 7 días (naturales) si hay RLT o de 15 días (naturales) si no existe RLT a contar desde la comunicación. Cuando no exista RLT, los trabajadores podrán optar por atribuir su representación, para la negociación de un acuerdo, A una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente.
• 2º Reunión de todos los trabajadores afectados en asamblea para poder elegir y votar la comisión que los represente. En caso de desplazamiento, la empresa debe facilitar la asamblea y abonar los costes de desplazamiento, en su caso.
• 3º escrito del empresario comunicando la apertura del periodo de consultas dirigida a la Comisión de la parte social y a la Autoridad Laboral. En este sentido, la Autoridad Laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe de la Inspección de Trabajo sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. La comunicación de la apertura del periodo de consultas debe incluir la siguiente información/documentación:
  • Especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
  • Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autónoma.
  • Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada.
  • Trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
  • Memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados en este apartado.
• 4º Periodo de consultas: el periodo de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos/reducción de jornada. El periodo de consultas tendrá una duración no superior a 15 días (naturales) y durante el mismo, se deberá celebrar un mínimo de dos (2) reuniones, según el calendario fijado en la apertura del periodo de consultas. A la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará a la Autoridad Laboral competente el resultado del mismo y si hay acuerdo, se trasladará copia íntegra del mismo. Si el acuerdo se alcanza antes de la finalización del periodo de consultas se puede presentar de inmediato. En todo caso, la empresa deberá comunicar a los trabajadores y a la Autoridad Laboral la decisión sobre la suspensión de contratos en el plazo máximo de 15 días (naturales) a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, acompañado de las actas de las reuniones celebradas durante el mismo. Transcurrido el plazo de 15 días sin que el empresario haya comunicado su decisión, se producirá la terminación del procedimiento por caducidad, lo que impedirá al empresario proceder a la suspensión de los contratos o reducción de jornadas, sin perjuicio de la posibilidad de iniciar un nuevo procedimiento. Asimismo, cabe señalar que contra la decisión que tome la empresa, los trabajadores podrán reclamar ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada, en todo caso, mientras se sustancia esta reclamación el ERTE será ejecutivo y a pesar de ser un proceso urgente no cabe esperar un señalamiento para juicio antes de 2 meses.
• 5º Presentación de la documentación que acredite todo lo anterior, telemáticamente mediante un formulario online en la web de la Dirección General de Trabajo

Todo esto pendiente de las novedades que se comuniquen el día 17 de Marzo 

*CONSECUENCIAS

• La duración de la suspensión será la que se haya pactado en la fase de consultas
• Los trabajadores verán suspendido su contrato de trabajo desde la fecha de presentación de solicitud.
• La empresa dejará de pagar el salario, pero seguirá pagando la cotización con normalidad.
• El trabajador debe solicitar el abono de la prestación por desempleo en su oficina del Servicio Público de Empleo más cercana. (Prestación contributiva máxima sin hijos (175% IPREM): 1.098,09 euros. Prestación contributiva máxima con un hijo (200% IPREM): 1.254,86 euros.)

Como fuerza mayor, con carácter general, se entiende aquella generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa y que imposibiliten la actividad laboral y como ejemplo indica:

*TRAMITACIÓN

• • • INICIACIÓN: el procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la Autoridad Laboral competente (Telemáticamente, mediante un formulario online ante la Dirección General de Trabajo de cada provincia), acompañada de
      • los medios de prueba que estime necesarios, y
      • simultánea comunicación a los Representantes Legales de los Trabajadores (RLT, de ahora en adelante). En caso de no existir RLT se deberá comunicar a todos los trabajadores afectados, por los medios que sean posibles, que se ha solicitado a la Autoridad Laboral la suspensión de sus contratos.
    • INSTRUCCIÓN: la Autoridad Laboral competente recabará informe de la Inspección de Trabajo y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables
    • RESOLUCION: Se dictará resolución en el plazo de 5 días hábiles a contar desde la fecha de entrada de la solicitud. El silencio administrativo es La resolución de la Autoridad Laboral, deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor, correspondiendo a la empresa la decisión sobre la extinción solicitada, que surtirá efecto desde la fecha de la resolución. Asimismo, la empresa deberá dar traslado de dicha decisión a la RLT o los Trabajadores y a la Autoridad Laboral. Es decir, tiene que comunicar que la extinción solicitada va a ser efectiva, tanto a los trabajadores como a la Autoridad.
    • En caso de no constatarse que concurre causa bastante mayor, la empresa puede iniciar un procedimiento de despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

* CAUSA

Debe existir causa técnica, organizativa o productiva.Por la escasez o falta total de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial como consecuencia de la afectación por el coronavirus de empresas proveedoras o suministradoras.

Por un descenso de la demanda, la imposibilidad de prestar los servicios que constituyen su objeto o un exceso o acumulación de productos fabricados, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de empresas clientes

*TRAMITACIÓN:

• • • No requiere comunicación a la Autoridad laboral
    • Se comunica a cada trabajador el despido mediante carta en la que se explican las causas, la fecha de efectos (con 15 días de antelación) y se pone a su disposición en ese momento una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades
    • Se puede sustituir el preaviso de 15 días por una cantidad equivalente al salario de esos días

  Todo esto pendiente de las novedades que se comuniquen el día 17 de Marzo