El teletrabajo
El avance de la pandemia mantiene en vilo al mercado laboral, y tanto empresarios como trabajadores buscan la forma de adaptarse para mantener la actividad. Para muchos, la solución pasa por el teletrabajo: una fórmula anteriormente marginal en España, que debido al COVID-19 cada vez está más generalizada. En esta entrada, nuestros abogados especialistas en derecho laboral te proporcionan todas las respuestas que necesitas conocer acerca del teletrabajo.
Para que la actividad sea considerada teletrabajo debe abarcar el 30% de la actividad de la jornada, salvo en el caso de los menores de dieciocho o contratados en prácticas o formación, que ahora pueden hacerlo acudiendo a la oficina la mitad de las horas laborales.
En el acuerdo mínimo voluntario de trabajo a distancia, entre empresa y trabajador, que debe ser escrito, debe reflejarse el lugar donde se va a realizar el trabajo, que no necesariamente tiene que ser el domicilio del trabajador. Si se desea cambiar el lugar, es necesario que sea consensuado de nuevo entre la empresa y trabajador, y modificado por escrito en el acuerdo. También debe reflejarse el horario de trabajo y las reglas de distribución en el trabajo, y en el supuesto de que desee modificarse, debe ser consensuado entre la empresa y modificado por escrito en el acuerdo.
En el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre se instaura la aplicación de la normativa preventiva en el trabajo a distancia, mediante el derecho a la prevención de riesgos laborales y una evaluación de riesgos que deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, mediante el art. 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se exime a las empresas de la obligación de efectuar una evaluación de riesgos del puesto de la persona teletrabajadora, en los términos previstos en el art. 16 LPRL, y, con carácter excepcional, será suficiente una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora. Es decir, aquellas personas que por motivos del estado de alarma por el Covid, estuvieran teletrabajando ya, anterior a la entrada en vigor del Real Decreto ley 28/2020 de 22 de septiembre, se les exime de realizar evaluación de riesgos por parte de la empresa, en el hogar, siendo suficiente una autoevaluación por el trabajador.
No, no puede negarse. Debe continuar acudiendo a su puesto de trabajo, salvo que la empresa tenga suspendida la actividad por motivos asociados al COVID-19.
En el caso de que el centro no cumpla las medidas de seguridad y/o cuando el empresario no permita la adopción de estas medidas para garantizar la seguridad y la salud, el trabajador puede acogerse a la interrupción de la actividad y abandonar el puesto de trabajo cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o para su salud.
Los representantes legales de los trabajadores pueden acodar por la mayoría de los miembros la paralización de la actividad y deben comunicarlo de forma inmediata a la empresa y a la autoridad laboral en el plazo de 24 horas, que será la que determine si se anula o ratifica esa paralización que han acordado los representantes de los trabajadores. En caso de que el centro de trabajo no disponga de sindicatos, el propio trabajador puede acudir personalmente a denunciar el tema ante la Inspección de Trabajo.
Se consideran personas vulnerables aquellas que presentan patologías cardiovasculares, hipertensión arterial, diabetes, enfermedad pulmonar crónica, inmunodeficiencias o procesos oncológicos en tratamiento activo. Se incluyen en el grupo las mujeres embarazas y en proceso de lactancia, pero no los mayores de 60 años. Para tramitar la baja laboral deben ponerse en contacto con el servicio de prevención de riesgos laborales de su empresa o área similar de la misma, donde se evaluará el nivel de riesgo del empleado. Se tramitará, en consecuencia un informe, que, de confirmar la imposibilidad de que se acuda al puesto de trabajo, será el paso previo a acudir a su médico de atención primaria para solicitar la baja.
El contenido mínimo del acuerdo voluntario al que deben llegar trabajador y empresa debe basarse en un inventario de la necesidad. Esto, es: enumeración de los gastos y el momento en el que se va a abonar esos gastos, el horario y las reglas de distribución en el trabajo, el lugar donde se va a realizar, el centro al que pertenece el trabajador, el plazo de preaviso para cambios de modalidad, el procedimiento en caso de haber dificultades técnicas, los medios de control empresarial de la actividad, la duración del acuerdo de teletrabajo y las instrucciones que dicta la empresa previa consulta con los representantes de los trabajadores.
Así es, teletrabajar no significa sólo trabajar desde el domicilio particular, sino hacerlo a distancia. En casa pueden existir esas
herramientas, pero no en otros lugares. Teletrabajar significa realizar el cometido laboral desde fuera de la oficina durante la jornada y con carácter regular. Por lo tanto, el empleado tiene derecho a que se faciliten los medios para realizar su labor, y, según el artículo 12 del real decreto, la empresa debe compensar los gastos. También, según dicho artículo, se deben aportar combustibles.
No, estas personas tienen los mismos derechos y obligaciones laborales que los demás: retribución, promoción, conciliación… excepto si son condiciones que son inherentes a una actividad presencial. No se pueden modificar las condiciones pactadas en lo que respecta a retribución y complementos salariales, por lo que se tendrán en cuenta las condiciones del teletrabajo para que quienes se acojan a esta modalidad no se vean penalizadas por este tipo de teletrabajo.
Sí, se puede solicitar teletrabajo siempre, sin necesidad de justificar ninguna causa. Sin embargo, es voluntario para ambas partes, tanto para la empresa como para el trabajador, por lo que si el trabajador lo solicita y la empresa no quiere, no se puede obligar a la empresa, como tampoco la empresa puede obligar al trabajador. Debe existir acuerdo.
La empresa, en caso de acuerdo de teletrabajo, debe de facilitar al trabajador poder realizar ese trabajo, por lo que la empresa tendrá que proporcionarle todas las herramientas necesarias para desarrollar el trabajo, como por ejemplo ordenador, teléfono, impresora, etc.; incluso consumibles (papel, toner, etc.), así como compensar los gastos también, como por ejemplo luz, internet, etc.
El teletrabajo es voluntario tanto para la empresa como para el trabajador, por lo que nunca nos podrán despedir por negarnos a teletrabajar, si nuestro contrato inicial de trabajo es presencial. Pero si nuestro contrato de trabajo inicial es presencial y la empresa no quiere cambiar a teletrabajo, no podemos obligar a la empresa, por lo que si nos negamos a acudir al puesto de trabajo presencialmente nos pueden despedir disciplinariamente.
No, no pueden reducirte el sueldo si teletrabajas, tienes los mismos derechos que un trabajador presencial.
Sí, siempre que el accidente se produzca dentro del horario de trabajo y distribución de la jornada.
Si el trabajador está enfermo, bien sea de Covid o de cualquier otra dolencia, tiene los mismos derechos que un trabajador presencial. Tiene derecho a baja laboral, durante la que dejará de prestar servicios para la empresa, hasta que esté de alta médica.
El coste debe asumirlo la empresa.
Sí, en el teletrabajo tanto trabajador como empresa tienen obligación de fichar o cumplimentar registro horario.
Sí, en el teletrabajo como hemos dicho hay que cumplimentar registro horario igualmente como si fuéramos un trabajador presencial. En el acuerdo de trabajo a distancia se puede reflejar si existe el método o sistema para fichar, que va a utilizar la empresa (aplicación, etc), y si no existe con la hoja de registro horario podemos saber las horas extraordinarias que se han realizado, que serán todas aquellas, que superen la jornada ordinaria.
Diversos medios de comunicación se han hecho eco de las respuestas de nuestros abogados especializados en derecho laboral:
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