Modificación de condiciones laborales
La modificación de condiciones laborales es un problema que puede afectar a muchos trabajadores dentro de una empresa. En muchas ocasiones no se sabe cómo actuar o qué se puede hacer en el caso de que no se estuviese conforme con dichas nuevas condiciones. Es por ello que en Le Morne Brabant queremos aclarárselo con este artículo.
Modificación de condiciones laborales: aspectos generales
En primer lugar hay que decir que por el Real Decreto Legislativo 2/2015 del 23 de octubre, se informa que la dirección de una empresa puede acordar modificaciones en las condiciones de trabajo si existen razones técnicas, organizativas, de producción o económicas probadas para llevarlas a cabo. Estas razones están relacionadas con la propia actividad de la empresa y con su productividad.
Con ello a la luz hay que decir que existen varias opciones. La primera de ellas consiste en aceptar la modificación de condiciones laborales. La segunda, es recurrir ante los órganos de jurisdicción. En tercer lugar, se puede rescindir el contrato que está vigente y recibir la indemnización correspondiente de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 meses. Por último, es posible solicitar la extinción de contrato ante la jurisdicción social.
Esta medida puede llevarse a cabo cuando la modificación de condiciones laborales no respeten las pautas marcadas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o supongan una falta contra su dignidad.
¿Qué puede entenderse como modificación de condiciones laborales?
Se establecen varios criterios para conocer si se puede considerar una práctica concreta como modificación de las condiciones laborales. A continuación le ofrecemos un listado con los principales puntos:
1.- Jornada de trabajo
2.- Horario
3.- Régimen de trabajo a turnos
4.- Distribución de la jornada
5.- Sistema de trabajo y rendimiento
6.- Remuneración y cuantía salarial
7.- Límites frente a la movilidad funcional
8.- Funciones
¿Qué puede hacer frente a una modificación de las condiciones laborales?
En el caso de que se produzca una modificación de las condiciones laborales y se quiera iniciar un proceso de reclamación, el trabajador afectado iniciará su demanda con un plazo de caducidad de 20 días. Este plazo empieza a contar después de la notificación por escrito de la decisión del trabajador a sus representantes. Esta notificación queda regulada con el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
En efecto, no comenzará a contarse dicho plazo desde el momento en que tenga lugar de forma efectiva la comunicación de la demanda a dichos representantes. También se incluirá a determinados trabajadores cuando sean objeto de debate así como a los representantes de los trabajadores cuando, tratándose de modificaciones de carácter colectivo ellos muestren su conformidad. El procedimiento tendrá carácter urgente y una naturaleza de tramitación preferente. Por ello, el acto de la vista debe producirse cinco días después de la admisión de la demanda.
En todo el proceso lo recomendable es que se ponga en manos de abogados laboralistas. Desde Le Morne Brabant podemos ayudarle a llevar a cabo una demanda por modificación de las condiciones laborales.
