Sanciones relacionadas con el acoso laboral | ¿Qué debo hacer?

El mobbing es una realidad a la que se quiere dar respuesta desde las Administraciones. Le explicamos cómo actuar en su empresa ante sanciones por acoso laboral.

Cómo ha de actuar la empresa ante sanciones por acoso laboral

El primer aspecto que hay que indicar es que el empresario es responsable por acción, pero también por omisión. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 fija la obligación de la empresa de velar porque no se den estas situaciones. Esta pauta figura en varios artículos del texto legislativo, de manera que se ha incorporado.

Por otra parte, hay que recordar que el acoso está tipificado como delito en el artículo 173 del Código Penal. La jurisprudencia complementa la responsabilidad por omisión, indicando que para ello el empresario ha de tener sospechas. Dicho de otra forma, hay que demostrar que se han tomado todas las medidas necesarias para que no hubiese ese tipo de conflictos. Además de lo anterior, y si el que acosa no es el propio empresario (bossing), la víctima puede exigir al empresario una protección por la vía del artículo 54.2.c. y 54.2.g. E.T., puesto que si bien con base en estos preceptos es claro que el empresario puede despedir a quien someta a acoso a otro, aunando estos preceptos con el artículo 14 LPRL parece obligado a hacerlo.

Como entramos en un campo muy subjetivo, la autorregulación constituye una necesidad. No solo se evita contraer responsabilidad penal sino que, además, se minimizarán los casos.

No obstante, el artículo 50.1.c. E.T. permite la extinción del vínculo contractual ante cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario. Y, en ese sentido, si se demuestra que el empresario ha incumplido gravemente con las obligaciones que le impone la Ley, se podrá extinguir el vínculo contractual aun no concurriendo los requisitos objetivos y subjetivos exigibles para extinguir ex. 50.1.a. E.T.

Protocolo de prevención del acoso laboral

Para garantizar que no hay responsabilidad ante situaciones de acoso, hay que establecer un protocolo de acoso laboral. Esto es fundamental para saber cómo reaccionar para evitar estas situaciones. Hay que indicar cuál será el instructor del caso y las posibles sanciones. Cuando se implemente, es imprescindible que se actúe con celeridad y contundencia. Esta obligación se deduce, como se ha venido diciendo del artículo 14 LPRL, para el acoso en general; y de cuanto impone el artículo 28 LOI para los supuestos de acoso por razón de género y de acoso sexual.

Por otra parte, conviene indicar que las medidas que se tomen de oficio no impiden que el afectado acuda a la justicia ordinaria. De hecho, el protocolo no tiene como objetivo menoscabar los derechos del trabajador.

 

Cómo actuar ante una demanda judicial

En caso de que haya una demanda judicial, la empresa ha de demostrar que tomó todas las medidas necesarias para evitar que la situación se prolongase. Si se puede demostrar que no se tenían indicios racionales, no se podrá exigir una responsabilidad civil. Para ello es imprescindible que se haya establecido previamente un protocolo contra el acoso.

Ahora bien, el demandante también ha de demostrar que sufrió acoso sin que la empresa le ayudase. No en vano, en este caso no hay inversión de la carga de la prueba. Esto es importante porque obliga al demandante a aportar pruebas e informes.

Conclusión

Demostrar que se han tomado medidas para evitar casos de acoso es complejo. Por lo tanto, el primer paso que se debería dar es solicitar un asesoramiento legal preventivo. Esto es, precisamente, lo que puede ofrecer Le Morne Brabant a las empresas y trabajadores. Una de las áreas de trabajo es el derecho laboral.

Estamos especializados en defender sus intereses en todo tipo de pleitos. Contamos con un equipo de profesionales contrastados que le pueden proporcionar asesoramiento y representación legal ante las distintas jurisdicciones si hay que iniciar un pleito. Tenemos despachos en la Comunidad de Madrid, Región de Murcia y Comunidad Valenciana.

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