Las nuevas medidas de la conciliación familiar | Vive más allá del trabajo

Las nuevas medidas de la conciliación familiar afectarán no solo a la forma de entender el trabajo que se tendrá en nuestro país a partir de ahora sino también a la calidad de vida de los trabajadores y sobre todo de sus familias. Por eso, como servicio especialista de abogados laboralistas queremos hablarle de algunas de las novedades que traen estas nuevas medidas de la conciliación familiar. Por lo demás, le recomendamos consultar otros artículos relacionados con el Derecho en general y con el laboralista en particular.

Ley que acoge las nuevas medidas de conciliación

Las nuevas medidas de conciliación se recogen en el Real Decreto Ley 4/2019 del pasado 1 de marzo. Incluye una serie de medias que buscan implementar la igualdad de trato entre hombres y mujeres así como algunas de las condiciones que afectan a los derechos de los trabajadores respecto a la conciliación familiar y laboral.

1.- Registro de salario

Por el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores se estipula que es obligatorio que el empresario lleve un registro del salario de cada uno de sus trabajadores. Igualmente, este debe incluir un registro de los complementos y percepciones extrasalariales que perciban sus trabajadores en función de la categoría profesional, sexo y grupo profesional. Los trabajadores tienen derecho al acceso a dicho registro.

También se incluye en este artículo que las retribuciones en una empresa de menos trabajadores no pueden incluir una diferencia de un 25% o más entre sexos de forma media en la masa salarial del conjunto.

2.- Embarazo durante el periodo de prueba

También se establece según el Artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que en el periodo de prueba la resolución a instancia de la empresa será nula desde que se inicie el embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión estipulado por el Artículo 48.4 o por maternidad. Según las nuevas medidas de conciliación familiar se busca dar protección desde el momento del inicio del embarazo hasta el nacimiento independientemente de que exista conocimiento o no por parte de la empresa.

Es cierto que también se especifica una salvedad que es «salvo que ocurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad», por lo que se establece una vía para indicar un periodo de prueba no superado independientemente del embarazo como causa.

3.- Adaptación de la jornada

Hasta las modificaciones para la condición familiar, los trabajadores podían solicitar únicamente una reducción de jornada para cuidar de hijos o familiares y todo ello según el convenio tal y como establece el Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Esta supeditación al convenio hacía en términos reales poder acogerse a dicha reducción de la jornada. Sin embargo, se dejaba claro que en caso de que el convenio no indicara nada la trabajadora podría solicitar una adaptación de su jornada incluyen poder realizar su trabajo a distancia si cuenta con un hijo de menos de doce años.

Cuando se producía dicha solicitud la empresa disponía de un plazo de 30 días para negociar con el trabajador. La trabajadora podrá impugnar la decisión en un plazo de veinte días hábiles desde la comunicación de la decisión. Después del periodo de adaptación de la jornada se podrá volver a la jornada usual.

4.- Permiso con retribución por nacimiento de un hijo

Otra de las medidas de conciliación familiar es que se eliminan los dos días a los que se tenía derecho por nacimiento de un hijo aunque estos normalmente no se disfrutaban por no estar incluidos en la mayoría de convenios.

5.- Aumento del permiso de paternidad

El permiso de paternidad queda aumentado hasta las 16 semanas para el progenitor. De ellas, seis deben ser ininterrumpidas en el periodo que va después del parto. Posterior a dichas semanas después del parte, el resto de semanas se pueden disfrutar dentro de los 12 primeros meses del nacimiento del bebé de forma interrumpida o acumulada.

El trabajador debe comunicar con un plazo de quince días de antelación que va a ejercer este derecho. Si los progenitores trabajan para la misma empresa, esta puede limitar el uso simultáneo de los permisos bajo razones objetivas y justificadas por escrito.

6.- Despido nulo para progenitores y víctimas de violencia de género

En caso de despido nulo se aumenta la protección para mujeres víctimas de violencia de género por su derecho a la tutela jurídica. Igualmente, se aumenta el periodo de cobertura para los progenitores hasta que hayan pasado 12 meses después del nacimiento o adopción. También se exige para casos de despidos a embarazadas o progenitores en excedencia o con reducción de jornada que se acredite porqué ha sido despedido ese trabajador y no otro.

7.- Derecho a la información de los representantes de los trabajadores antes de la ley

Con el propósito de disminuir la brecha entre hombres y mujeres en cuestión de salario, los representantes de los trabajadores ante la ley tienen derecho a ser informados mínimo una vez al año de las medidas de la empresa en materias de igualdad de trato y oportunidades.

Esperamos que este artículo le haya sido de ayuda. Le animamos a consultar otros relacionados con el tema y contar con nuestra ayuda en caso de que necesite defensa o asesoramiento sobre derecho laboral.

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