¿Es legal el recorte de paga extra y vacaciones después del ERTE?

El fin de los ERTE en la mayoría de las empresas implica la revisión de determinados aspectos del statu quo. Aquí se indica si es legal el recorte de paga extra y vacaciones.

La legalidad del recorte de paga extra y vacaciones posterior a un ERTE

El ERTE es una modalidad poco utilizada hasta ahora, de manera que hay aspectos que no se conocen. Lo principal a tener en cuenta es que la relación laboral queda suspendida. En consecuencia, eso tiene varias implicaciones prácticas y genera derechos y deberes.

La empresa, en el momento de entrar en un ERTE, tendrá la obligación de pagar al empleado hasta el día en que este se aprobó. Esto incluye sueldos, pero también las vacaciones y la parte proporcional de las pagas extraordinarias. La compañía tiene, también la obligación de disponibilizar este dinero cuanto antes.

Hay que tener en cuenta que el ERTE es una normativa flexible. Y la falta de jurisprudencia previa va a generar algunos conflictos en el ámbito laboral. Por lo tanto, no está de más conocer, como consideración previa, las distintas implicaciones para los agentes implicados. No en vano, esta es una situación nueva que se aplica de forma masiva por vez primera y falta delimitar algunos aspectos.

Ahora bien, durante el ERTE se entra en un limbo con una serie de situaciones específicas. Se van a indicar las que afectan a la empresa, a los trabajadores y a la Administración:

1. Empresas

Las empresas tienen la obligación de reservar el puesto de trabajo salvo nuevo acuerdo. No en vano, el ERTE no es un despido sino una suspensión motivada de la relación contractual. Esta fórmula interesa porque se ahorra un dinero en salarios y cotizaciones sociales.

Por otra parte, la empresa también está obligada a pagar la cotización social del trabajador. Eso sí, se incluirán numerosas exenciones y bonificaciones que tendrán importancia. En consecuencia, se ha de tener en cuenta esta cuestión previa.

Esta situación no excluye la posibilidad, a medio plazo, de realizar un ERE si la situación empeora. En cualquier caso, sí hay una intencionalidad previa de mantener el puesto de trabajo.

2. Trabajadores

Los trabajadores tienen la obligación de mantener su disponibilidad para el puesto de trabajo. Este aspecto es fundamental para seguir percibiendo de la Administración lo correspondiente.

Eso sí, hay que señalar que existe una variación sustancial en función de cada caso. Los trabajadores a los que les han aplicado un ERTE a tiempo completo no van a recibir ninguna retribución complementaria por vacaciones o pagas extra porque la relación laboral está suspendida. Eso sí, si el ERTE es solo a jornada parcial, el trabajador cobrará la parte proporcional de pagas extra y vacaciones.

En cuanto al disfrute de las vacaciones, el trabajador las verá reducidas en proporción a los días que no trabajó. Por un ejemplo, un trabajador que haya pasado cuatro meses en un ERTE perderá una tercera parte de sus vacaciones. El concepto que se impone en este caso es el de proporcionalidad.

Por otra parte, hay que hacer referencia a los Convenios Colectivos de cada empresa. En función de cómo se reparten las pagas extraordinarias, esto podría tener una repercusión monetaria. Es importante, pues, consultar cada caso porque puede haber diferencias sustanciales. Lo pactado en su día se superpondrá a la normativa general.

En consecuencia, se puede afirmar que el impago de pagas extra o vacaciones es legal según la circunstancia. Es bueno tenerlo en cuenta para que no haya circunstancias.

3. Administración

La Administración tiene la obligación de abonar la proporción salarial al trabajador mientras dure el ERTE. Los pagos se canalizan a través de la Seguridad Social y representan el 70 % de la base reguladora. El objetivo, a medio plazo, es que los trabajadores puedan mantener un salario de emergencia.

Eso sí, hay que señalar que la duración de los ERTE es variable. No en vano, los ERTE por fuerza mayor no durarán más allá del 30 de junio. Los ERTE por causas objetivas, sin embargo, no tienen un horizonte de duración fijo. Hay que recordar que el Covid-19 ha generado un estadio de incertidumbre que llega a todos los sectores.

Lo que sí hay que señalar es que los ERTE, a partir del 30 de junio, no serán a jornada completa, sino por causas objetivas. Esto implicará, en la práctica, que los trabajadores recuperarán derechos en lo referente a las cotizaciones y vacaciones disfrutadas. En consecuencia, convendrá estar atentos a estos cambios.

Lo que sí hay que señalar es que, en el caso de que se prolongasen, los ERTE por fuerza mayor reducirían la cantidad a pagar.

¿Qué hacer si hay un conflicto por una cantidad no percibida en un ERTE?

Conviene tener presente que un ERTE es una solución de compromiso y provisional. Por lo tanto, el momento de las reclamaciones empezará una vez que se dé por finalizada la situación excepcional.

Como principio general, las reclamaciones se tienen que realizar en el seno de los mecanismos internos de mediación. Si esto no es posible, habría que iniciar la vía judicial de lo Social. Eso sí, hay que dejar bien claro que la Administración no se va a hacer responsable de los impagos que se den. Por lo tanto, habría que canalizar estas acciones a través de esta vía.

Por otra parte, hay que señalar que existe la vía de la negociación antes de tomar otra. Este es un aspecto que hay que tener en cuenta.

Conclusión

El recorte de paga extra es una de las principales controversias asociadas a los ERTE. En caso de que se desconozcan las implicaciones o que haya problemas, contar con un asesoramiento especializado es una buena opción. Esto es lo que ofrece el equipo de profesionales de Le Morne Brabant, conocedores del derecho laboral. Se ofrece atención personalizada en la Comunidad Valenciana, Comunidad de Madrid y Región de Murcia.

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