Cómo poner a punto tu empresa con el fin del ERTE

El fin del ERTE en las empresas se generaliza el día 30 de septiembre, motivo por el cual las compañías que se han acogido a él  tienen que tomar unas decisiones previas para minimizar el impacto. Aquí se indica cómo conseguirlo con  abogados especializados.

Cómo tener la estructura salarial en orden con el fin del ERTE

Los ERTEs, salvo en la modalidad de trabajadores fijos discontinuos, finalizan el 30 de septiembre. Aunque es posible que ya se hayan incorporado paulatinamente los trabajadores, conviene saber cómo reintegrarlos a su puesto de trabajo.

El Real Decreto-ley 24/2020 estableció como límite esta fecha, aunque a partir del 26 de junio no se podían solicitar más ERTES. Esto supone, en definitiva, que las empresas han tenido un margen para planificar la reincorporación de los trabajadores. La realidad es que esta información es sumamente útil para poder plantearse las nuevas modalidades.

Lo cierto es que este proceso tiene una serie de condiciones. Es conveniente tomar nota de los siguientes pasos para que no haya ningún tipo de problema laboral:

1. Solicitar la suspensión con antelación a las autoridades

La suspensión del ERTE, por regla general, es a petición de parte. Conviene señalar que hay que realizar la solicitud con 15 días de antelación. El resultado es que la Administración proporcionará una respuesta para levantar las medidas. Como principio general, no va a haber problema para retomar la actividad.

Hay que señalar que, llegados al mes de septiembre, la mayoría de las empresas ya han reincorporado a sus trabajadores. Aquellos que no lo pueden hacer disponen de un plazo que termina el 30 de septiembre. Además, una de las condiciones que se pactaron fue no realizar despidos en 6 meses a partir de esa misma fecha. La suspensión del ERTE es, en definitiva, una forma interesante de anticiparse si es necesario.

Conviene señalar, sin embargo, que si no se hace, el 30 de septiembre se considerará automáticamente reincorporada la plantilla al servicio. Es relevante tener en cuenta este aspecto para conocer las consecuencias legales.

2. Comunicar la reincorporación a los trabajadores

La legislación no obliga a comunicar la reincorporación de los trabajadores con una determinada antelación. Eso sí, sí que obliga a que se haga de manera formal. es decir: hay que notificar formalmente su reincorporación a los trabajadores, pero la ley no dice con cuánta antelación.

Lo ideal en grandes empresas es utilizar un burofax o, en su defecto, una carta certificada. El envío de un correo electrónico, siempre que se demuestre que se ha recibido, también valdrá. La idea es que, efectivamente, la empresa pueda acreditar que se ha notificado la reincorporación. Este aspecto es relevante para poder tomar decisiones con criterio.  Hay muchas reincorporaciones que se consideran no recibidas porque no se han notificado en tiempo y forma.

La reincorporación al puesto de trabajo, como principio general, será con las mismas condiciones que había antes. Es bueno tener presente esta cuestión para poder decidir, y hacerlo bien. La verdad es que los cambios por causas técnicas u organizativas solo pueden realizarse de forma motivada.

Preguntas y respuestas para las empresas con el fin del ERTE

La finalización de este periodo extraordinario obliga a conocer una serie de cuestiones legales. Este procedimiento es excepcional, ha obligado a tomar medidas ad hoc y, en ocasiones, ha sido la jurisprudencia la que ha actuado. Interesa conocer esta información.

Hay una serie de preguntas genéricas que hacen las empresas con respecto a esta cuestión. Las respuestas más importantes que hay que considerar son las siguientes:

¿El trabajador puede negarse a la reincorporación?

Los trabajadores no pueden negarse a la reincorporación si se les notifica. Solo podrían hacerlo por causa de fuerza mayor debidamente justificada. En caso contrario, y como excepción, podrían ser objeto de un despido disciplinario. Esa es la razón por la que se hace importante disponer de la notificación formal porque la jurisprudencia es clara.

Como principio general, no se puede alegar miedo para negarse a una reincorporación. Este supuesto podrá justificarse como indisciplina y dar lugar al despido.

¿Los trabajadores pueden pedir reducción de jornada?

La reducción de jornada de un trabajador en ERTE es posible previa solicitud, pero solo en dos casos muy concretos. En primer lugar, cuidar a un familiar o menor a su cargo. Por otra parte, padecer Covid-19 o enfermedades derivadas de esta dolencia. Si se da alguna de estas circunstancias, la reducción de jornada podría ser de hasta el 100 %. En la práctica, el trabajador mantendrá el puesto de trabajo.

Ahora bien, la solicitud de la reducción de jornada ha de realizarse en tiempo y forma, excepto en el caso de la baja médica. Si no hay una gestión previa, no se podrá alegar esta situación para no reincorporarse.

¿Es posible despedir a una persona que se ha reincorporado tras un ERTE?

El despido de una persona reincorporada tras un ERTE por Fuerza Mayor derivada del COVID-19 es, en principio, imposible. Para ello, tienen que pasar como mínimo seis meses. Esto limita la posibilidad de acceder al despido por causas objetivas o la de realizar un ERE. Las únicas excepciones que sí se podrían aplicar son la del despido por causas disciplinarias o por causas objetivas totalmente independientes del COVID-19 y sus consecuencias.

La principal condición asociada a la extensión de los ERTEs fue la de no extender los despidos. En consecuencia, y como principio general, la empresa debería planificar las contrataciones.

¿Existe la opción de pedir baja durante un ERTE?

La baja se puede solicitar durante un ERTE si hay una causa que la acredite.

En principio, el derecho de baja no está en cuestión. Por lo tanto, la reincorporación no procederá si el trabajador está de baja, solo se reincorporará cuando reciba el alta médica. Es relevante tener presente esta cuestión a la hora de tomar decisiones.

Conclusión

El fin del ERTE tiene que seguir una serie de pautas para que no genere problemas. ¿Está interesado en recibir asesoramiento especializado? La firma Le Morne cuenta con un equipo de especialistas en derecho laboral en Madrid, Valencia y Murcia. Nuestros profesionales realizan una doble labor de asesoramiento y representación legal para las empresas.

La primera visita es gratuita y se ofrecen facilidades de financiación. Puede contactar a través del teléfono gratuito 900 373 604, la videollamada o el formulario web.